Teorie przywództwa w 1 modelu
Powyższy wykres pokazuje moje przemyślenia na temat znanych teorii przywództwa w zarządzaniu, w których wykorzystałem te ich elementy, z którymi się zgadzam.
Mój model obejmuje teorie cech przywódcy, zachowań przywódczych, zarządzania sytuacyjnego Blanchard'a, wpływu i wymiany. Każda z tych teorii zawiera elementy, z którymi się identyfikuję, ale też widzę ich słabości, które trudno zawsze wykorzystać z zarządzaniu.
Na temat każdego z elementów mojego modelu napisano wiele książek. Teraz pozwolę sobie jedynie w skrócie omówić każdy z elementów modelu:
Wpływ Państwa, religii, środowiska, rynku na wychowywanie przyszłych liderów
Otoczenie, w którym funkcjonuje lider ma pośredni wpływ na jego przyjęty przez niego model przywództwa. Ktoś może się urodzić i wychowywać w Nowym Yorku, Londynie albo na wsi w Afganistanie lub w Nigerii. Nawet w ramach Nowego Yorku, przyszły lub pracujący menedżer może funkcjonować w bogatej dzielnicy na Manhattanie lub mieszkać w slumsie w Bronx. Może być ateistą, katolikiem lub ortodoksyjnym Żydem i z tego faktu mogą wynikać jakieś konsekwencje dla jego stylu zarządzania. Inaczej funkcjonuje menedżer w USA a inaczej w Chinach, Rosji, czy na Kubie.
Predyspozycje genetyczne do bycia lidera
Nie do końca wierzę w słowa, że liderem się jest od kołyski, na podstawie genów odziedziczonych od przodków. Moim zdaniem, każde narodzone, zdrowe umysłowo dziecko ma szanse zostać liderem. Są jednak liderzy zdrowi inaczej, którzy mają pewne cechy genetyczne, które ich wyróżniają, choć często też cechy, które bywają nieznośne dla otoczenia. To tak zwani trudni geniusze.
Cechy lidera wyniesione z domu i jego otoczenia
Moim zdaniem, cech nabyte w domu rodzinnym, szkole i pod wpływem bezpośredniego mają ogromny wpływ na ukształtowanie przyszłego lidera. Często mówimy, że pewne cechy trzeba „wynieść z domu” i ja się z tym zgadzam, choć wpływ szkoły, uczelni i znajomych jest też bardzo znaczący.
Wpływ doświadczeń pracowniczych z pierwszej pracy na przyszłego lidera
Nie ma praktycznie osób, które zaczynają swoją karierę od stanowiska kierowniczego, dlatego też wpływ doświadczenia bycia podwładnym i obserwacja pierwszych przełożonych ma znaczący wpływ na postawę przyszłego lidera.
Nabyty, dominujący styl zarządzania po N pracach
Wraz z awansem po szczeblach kariery w jednej lub wielu firmach przyszły menedżer nabywa absorbuje swój dominujący styl zarządzania, który jest mu najbliższy. Pomaga w tym obserwacja, własne doświadczenie, absorpcja wiedzy od otoczenia (książki, media, szkolenia, mentoring/coaching, szkolenia, itd.)
Zarządzanie sytuacyjne Blanchard’a przefiltrowane przez własne wartości, przekonania i nawyki lidera
Wierzę, że dominujący styl zarządzania lidera jest modyfikowany przez jakość podwładnych, typ sytuacji oraz wartości, przekonania i nawyki menedżera. To klasyczny model zarządzania sytuacyjnego Blancharda, ale moim zdaniem jest on bardziej intuicyjny niż się Blanchardowi wydaje.
Typy podwładnych pod względem ich jakości
Dla uproszczenia grupuję podwładnych w kategoriach
zaangażowani – mniej zaangażowani
zmotywowani – mniej zmotywowani
zaufani –mniej zaufani
W znacznym stopniu nie zgadzam się ze stwierdzeniem, że zarządzanie opiera się na wymianie korzyści pomiędzy liderem a jego kręgiem zaufanych. Nawet jeśli tak bywa, to współczesne modele zarządzania jednoznacznie chcą poszerzać krąg zaangażowanych, zmotywowanych i zaufanych w firmie.
Wpływ rozwojowy i nadzorczy lidera na podwładnych
Wierzę w to, że lider osiąga lepsze rezultaty inwestując czas i zasoby w osoby bardziej zaangażowane, zmotywowane i zaufane. Uważam też, że instrumenty rozwojowe przywództwa powinny działać wybiórczo także na osoby spoza tego kręgu, tak, aby mogły do niego dołączyć przez np. awans wewnętrzny. Dla pozostałych pracowników dobry system motywacyjny, właściwe warunki pracy i właściwa kultura organizacji wystarczą do skutecznego zarządzania.
Wstępne wnioski z mojego modelu leadership dla zarządzania
Dla Państwa:
1. Inwestycja w edukację pobudzającą kreatywne i krytyczne myślenie jest bardzo opłacalna
2. Warto bazować na osiągnięciach nauki w edukacji
3. Należy stwarzać warunki społeczeństwom i firmom do rozwoju
Dla rodziny:
1. Warto inwestować w edukację i przyjazne otoczenie dla potomstwa
2. Dawanie dobrego przykładu przez rodziców popłaca
3. Stopniowe „rzucanie na głębszą wodę” zamiast „wychowywania pod kloszem” jest rozwijające
Dla przyszłego lidera:
1. Szukaj różnorodnych doświadczeń
2. Znajdź właściwe wzorce i mentorów
3. Buduj swoją samoświadomość
4. Podejmuj wyzwania spoza strefy komfortu
Dla firm:
1. Rekrutacja właściwych ludzi jest bardzo ważna.
2. Firma powinna być oparta na pozytywnych wartościach w praktyce.
3. Rozwój przyszłych liderów w firmie jest opłacalny i prowadzi do zrównoważonego wzrostu firmy.
4. Przysłowie „Ryba psuje się od głowy” zawsze obowiązuje.
5. Inwestycja w prawdziwą strategię, w tym innowacje pozwala zmniejszyć wagę zarządzania sytuacyjnego spowodowanego przez „bieżączkę” i „gaszenie pożarów”.
Jeśli chcesz wprowadzić w swojej firmie prawdziwy model przywództwa, albo chcesz podnieść swoją samoświadomość, jako obecny lub przyszły lider, zapraszam do kontaktu.
Poznajmy się przez książkę
Poziom merytoryczny doradców i mentorów w Polsce jest bardzo zróżnicowany, od prawdziwych ekspertów po szarlatanów. Dlatego napisałem książkę, która pozwoli moim potencjalnym klientom zwiększyć pewność siebie w podejmowaniu decyzji biznesowych, dokonać głębokiej autorefleksji, warunku radykalnej zmiany na lepsze w przywództwie oraz poznać sprawdzone narzędzia i wskazówki wykorzystywane przeze mnie w zarządzaniu Nike oraz w pracy z moimi obecnymi klientami.
Jest to jednocześnie mój sposób na zdobycie Twojego zaufania, za cenę 74,90 zł, w tym koszt dostawy książki pod twoje drzwi.